Mtra. Laura O. Robles Sahagún • Docente UNIVA Plantel Guadalajara
A las empresas cada vez les cuesta más trabajo retener a su personal dentro de sus filas. ¿Será que los colaboradores son más exigentes o que las empresas les requieren más y les dan menos?
De verdad que la rotación laboral se ha convertido en un problema para las áreas de recursos humanos, porque por un lado deben cubrir perfiles muy específicos y a la vez hacer cumplir las normas y políticas de las empresas. Esto ya va más allá de los programas de reclutamiento y retención de personal, de comunicación organizacional o de relaciones públicas internas.
Ahora los patrones deberán cumplir con la obligación de prevenir el estrés laboral de sus colaboradores, tal como se señala en la Norma Oficial Mexicana NOM035 STPS 2018 cuyo objetivo es “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”, la cual entra en vigor a partir de octubre de 2019.
Un año desde que se promulgó hasta que debe ponerse en marcha y creo (así de manera subjetiva lo digo) que muchos empleadores apenas se están dando cuenta de su existencia. El documento enlista los que son considerados factores de riesgo laboral y las formas en que se podrá determinar si sus colaboradores padecen o no estrés por situaciones causadas en el trabajo.
Ahora, lo que solía llamarse programas de lealtad, de responsabilidad social o de incentivos, son enmarcados en la NOM como una obligación patronal. Los salarios emocionales que recientemente empezábamos a escuchar como compensaciones no económicas para retribuir el esfuerzo de los trabajadores, ya no serán un aliciente, ahora ya serán exigidos y esto implica que las empresas tendrán que buscar otras estrategias para reforzar la identidad y el sentido de pertenencia.
Los trabajadores podrán decir que no están a gusto con su trabajo ni con las políticas de la empresa, por lo que están en posibilidades de buscar quien cumpla sus expectativas y la situación sigue complicándose para las áreas de recursos humanos para que exista menos rotación del personal, así como en las modificaciones que tendrán que realizar para cumplir con las reformas que está sufriendo la normatividad laboral.
La empresa Mercer recién presentó los resultados de un estudio realizado con 7,200 personas de 15 ciudades en siete países con el propósito de conocer la motivación de la gente y comprender por qué la gente quería mudarse por trabajo a otro lugar y qué deben hacer los empleadores para mantenerse en la competencia por el talento humano.
El estudio abarca 20 puntos englobados en temas como personas, salud, dinero y trabajo. El resultado que surgió, según Mercer, señala “que las ciudades y las empresas que desean atraer trabajadores con el talento y las habilidades para los trabajos del futuro deben abordar las necesidades de las personas de manera más específica y significativa”.
Al parecer, las personas se están sintiendo relegadas por la robotización. La encuesta señala que para retener o atraer talento se debe escuchar y priorizar a las personas, prestando atención a sus deseos humanos para que puedan alcanzar la satisfacción con la vida, asegurando salud de calidad y accesible, garantizar seguridad financiera de por vida y desarrollar estrategias orientadas a la fuerza laboral para el futuro.
Los otros puntos que revela el estudio son que se debe traducir la propuesta de valor al empleado en una propuesta integral y personalizada, priorizar las capacidades humanas y no la de los robots para tener una ventaja competitiva como fuerza laboral del futuro, y que entre las compañías y los gobiernos comprendan y aborden los problemas de los trabajadores y satisfagan sus necesidades.
¿Te identificas con estos puntos expuestos? Incluso los responsables de recursos humanos tienen estas necesidades, no olvidemos que también ellos son colaboradores de sus empresas.
Publicado en Crónica Jalisco el viernes 30 de mayo y viernes 7 junio del 2019.
