Para atraer a los mejores, hay que ser los mejores

Laura O. Robles Sahagún · Coordinadora de Alumni y Bolsa de Trabajo, UNIVA Guadalajara

El tema del reclutamiento de personal parece un tema cada día más complejo. Las empresas no están contratando acorde a sus necesidades: los candidatos no llegan, los que llegan no concluyen el proceso y los que concluyen el proceso duran poco tiempo. Sin duda alguna, es una situación demasiado costosa para las organizaciones y mucho más para el cumplimiento de los objetivos y la misión propia.

Ahora ya no solamente se trata de atraer gente que necesita el trabajo, sin importar si son salarios bajos o con condiciones laborales desfavorables. Las personas, tengan o no una profesión, buscan un lugar para trabajar en donde además de percibir un salario que les permita vivir dignamente, puedan sentir que se desarrollan y pueden mantener un equilibrio con su vida personal o familiar.

Dado que actualmente el mercado laboral es impulsado por los candidatos, quienes tienen un mayor poder para decidir en dónde trabajar, es que resulta necesario que las empresas sumen más disciplinas a sus procesos, tal es el caso del recruitment marketing o mercadotecnia de reclutamiento, el cual, está basado en la metodología de la mercadotecnia digital para lograr que un mayor número de personas se postulen a las vacantes, algo que tiene que ver con el Inboundrecruiting, haciendo que la empresa sea más atractiva para los candidatos y que lleguen por sí mismos para ser contratados.

Para cumplir con este objetivo, se deben seguir una serie de pasos que comienzan con cimentar la Employer Brand, conocida también como Marca Empleadora, que no es otra cosa más que la imagen que la empresa proyecta hacia el exterior. Para obtener una buena reputación, que es el juicio de opinión que se hace sobre una persona o institución, se tiene que hacer un análisis interno, enfocándose en la opinión de los colaboradores actuales, sus necesidades, cómo se sienten y revisar cuáles políticas internas abonan a un buen clima laboral, cuáles se deben de modificar o incluso, eliminar. Esta etapa podría ser complicada para la empresa, dado que en ocasiones se obtienen resultados reveladores y que no les gusten a muchos, pero se debe ser objetivo si es que en realidad se desea mejorar.

Una segunda etapa consiste en el análisis externo, el cual tiene que ver con los posibles candidatos, conocer su situación socio cultural; esta investigación debe arrojar los datos de lo que los profesionales o posibles colaboradores requieren de la empresa en cuanto a formas de trabajo, condiciones, ambiente laboral y nivel de bienestar.

La tercera etapa se basa en hacer benchmark, es decir, análisis de la competencia, ya que al conocer lo que ellos ofrecen, se conocerá también la repercusión directa que sus acciones tienen en la imagen de Marca Empleadora. Seguir tendencias es una gran opción para no rezagarse y verse como una empresa anticuada.

Obviamente, al asociarse la mercadotecnia de reclutamiento con la digital, resulta necesario manejar las redes sociales, la web, la tecnología, en lo que ha dado por llamarse E-recruitment, en donde se atrae, se evalúa y se contrata a los candidatos que son los mejores para la empresa, sus objetivos y su cultura organizacional.

Para quienes consideraban que la mercadotecnia solo servía para vender productos, aquí les dejamos otra opción. Para quienes consideraban que el reclutamiento solo es con anuncios de periódico o ferias del empleo, aquí les dejamos también otra opción. Profesionalizar, para obtener profesionales.

Publicado en La Crónica de Hoy Jalisco del 18 de febrero de 2023.